임금피크제가 유지되는 이유

임금피크제 대법원 위헌 결정

2009년 한국전자기술연구원에서 임금피크제를 도입하면서 직원 A 씨는 만 55세가 되던 2011년부터 임금피크제를 적용받았습니다. 그런데 2014년 퇴직 후 A 씨는 회사에 소송을 제기했는데요. 단지 연령을 이유로 부당한 임금 차별을 받았다며 덜 받은 임금 약 1억 8천만 원을 청구한 것입니다.

 

퇴직과 함께 바로 소송을 제기했지만 1심 재판, 2심 재판, 시간은 흘러서 약 8년이 지나고 지난 26일 대법원에서 A 씨에 대한 임금피크제는 위헌이라는 결정이 나게 된 것인데요. 재판부는 임금피크제 적용 이후에도 업무 내용은 변하지 않았다면서 연령을 이유로 임금을 차별한 것이라고 판단한 건데요. 최초의 임금피크제 위헌 결정, 이 판결에 대해서 시민들은 어떤 반응을 보였을까요?

 

[시민 : 대법원에서 판결은 임금 삭감했던 금액을 돌려주라고 얘기했잖아요. 돌려주는 게 맞을 수도 있을 것 같아요.]

 

[시민 : 직무가 동일한 상태에서 임금피크제에 해당하는 그 직원한테 이전과 동일한 그 일을 시켰다는 것은 잘못인 거고요.
일이 줄어들고 정서적인 부분에서 스트레스가 줄어드는 직무가 확실하다고 하면 임금피크제의 취지에 맞게 운영하라는 그런 판결이라고 생각이 듭니다]

 

판결을 통해 법원에서 제시한 효력 인정 기준을 보면 도입 목적의 정당성 및 필요성, 임금 삭감의 폭이나 기간, 대상 주체의 적정성, 그리고 감액된 재원이 청년 고용을 위해 사용됐는지를 보고 판단하겠다고 했습니다. 임금피크제란 일정 연령이 지난 직원의 임금을 줄이면서 고용을 유지하는 제도인데요. 한국에서는 2015년부터 공공기관을 중심으로 2019년에는 직원 300명 이상 규모의 국내 회사 약 50%가 도입하게 됐죠.

 

그런데 이번 판결로 그동안 임금피크제를 적용한 기업, 근로자 등 모두의 관심이 뜨거운 상황입니다. 과연 대법원 판결이 이후 임금피크제 소송에 어떤 영향을 미치게 되길래 이러는 걸까요?

 

줄소송 예상되는 임금피크제

통신회사인 KT도 임금피크제 소송에 휘말려 있습니다. 2019년 임금피크제로 차별을 받았다며 직원 약 1,300명이 소송을 제기한 건데요. 6월 16일에 1심 선고 예정이죠.

 

[송도인 변호사 겸 공인노무사 : 당연히 상급심인 대법원의 판결 내용이 하급심들에 영향을 미칠 수밖에 없다고 보입니다. 그런데 임금피크제의 내용이 어떻게 구성되어 있는지를 정확히 아셔야 할 겁니다]

 

유형은 크게 3가지입니다. 정년을 보장하면서 정년 이전부터 임금을 조정하는 정년보장형, 정년을 연장하며 임금을 조정하는 정년연장형, 퇴직 후 재고용을 조건으로 임금을 조정하는 고용연장형이 있죠.

[송도인 변호사 겸 공인노무사 : 이번 대법원 판결 같은 경우에는 정년은 그대로 두면서 특정 시점부터 임금을 삭감하게 되는 그런 구조인데요]

 

판결 속 A 씨는 만 61세 정년을 보장받으며 만 55세부터 임금을 삭감하는 정년보장형을 적용받았던 것입니다. 이번 대법원 판결과 똑같은 경우로 임금피크제를 적용받은 분이 있다고 하면 회사로부터 받을 수 있는 그런 기회가 열렸다고 볼 수 있겠죠.

 

여러분들 중에 A 씨와 같이 정년보장형으로 임금은 삭감됐는데 근무 조건이 그 취지에 맞지 않았다면 퇴직 후 3년 이내에 소를 제기할 경우 승소할 가능성이 높다고 합니다.

 

[송도인 변호사 겸 공인노무사 : 임금채권 소멸시효라고 하는데요. 임금채권 소멸시효는 3년이고 매월 월급 받는 날을 기준으로 그때부터 3년이 지나가면 더 이상 그 월의 임금은 청구할 수 없게 되고 시효 만료로 소멸하게 되는 것이죠]

 

즉, 현재를 기준으로 3년 전까지만 삭감된 임금채권 소송 제기가 가능하고요. 그 이전은 불가능하다는 거죠. 최대한 빨리 소 제기를 해야겠네요.

 

[송도인 변호사 겸 공인노무사 : 대법원이 처음으로 판시를 한 것이기 때문에 판시한 법리라는 게 완벽할 수가 없거든요. 소송 제기가 많이 늘어나면서 사건이 여러 가지가 되고 그러면서 다양한 유형의 임금피크제가 나오고 그러면서 기준도 내용도 달라질 거라고 보입니다]

 

실제로 대법원 판결 바로 다음 날입니다. 임금피크제와 관련해 결과가 다른 1심 판결이 나왔는데요. 근로시간 감축은 회사의 재량이며 노조 동의를 받았고 정년연장형이기 때문에 임금피크제의 효력이 인정된다는 겁니다. 이렇게 임금피크제에 대한 소송들이 줄지어 나오며 정부와 노조, 경영계 모두 혼란스러운 상황.

 

[강경훈 교수 / 동국대학교 경영학과 : 기업들 입장에서는 법적인 불확실성이 굉장히 커지지 않습니까. 그 불확실성을 없애려고 아예 임금피크제 안 하겠다, 일부에서는 명예퇴직을 아예 새로 도입할 수도 있고 여러 가지 다양한 형태로 나타나겠습니다]

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임금피크제 유지되는 이유

논란 많은 임금피크제, 좀 더 자세히 알아봐야 할 것 같습니다. 판결에 대한 고용노동부의 입장은 법원에서 제시한 판단 기준은 기업마다 달리 판단될 수 있기 때문에 관련 판례 분석 및 의견 수렴을 통해서 혼란이 없도록 적극 지원할 계획이라고 합니다. 이렇게 논란도 많은 임금피크제, 유지되는 이유가 과연 무엇 때문일까요?

 

[강경훈 교수 동국대학교 경영학과 : 정년제가 있고 그다음에 임금이 호봉에 따라 매년 정기적으로 올라가는 그런 연공서열형 임금 체계를 가지고 있는 나라에서 이 제도가 의미가 있고요]

 

연공서열제란 근속 연수가 높으면 높을수록 승진과 보수 등에서 우대를 해주는 인사 제도인데요. 근로자와 기업까지 모두가 좋아하는 장점이 있다고요.

 

[이상희 교수 / 한국공학대학교 지식융합학부 : 개근상 같은 거죠. 열심히 다니면 계속 임금이 올라가는 구조이고 호봉제 임금을 감당할 수 있는 정도의 기업이라면 기업도 마찬가지로 좋은 거죠. 왜냐하면 임금을 관리하는 게 복잡하지 않습니다]

 

이런 이유로 직급과 관계없이 경력에 따라 임금을 지급하는 호봉제는 현재 공공기관과 대기업에서 많이 사용하고 있는데요. 하지만.

 

[이상희 교수 / 한국공학대학교 지식융합학부 : 대부분의 나라에서도 호봉제는 약간씩은 있죠. 그런데 전 세계에서 연공성이 가장 심한 데가 우리나라.]

 

다른 나라들과 비교했을 때 한국의 신입사원과 30년 이상 근무자의 임금 차이는 무려 2.9배. 약 3배에 달하고 있었죠.

[이상희 교수 / 한국공학대학교 지식융합학부 : 이 호봉제를 그대로 유지한 상태에서 향후 저출산 고령화 사회는 계속 진행이 되고 우리나라에서 임금피크제는 거의 필연적이라고 봐요]

 

이미 산업계에서는 임금피크제 논란과 관련해서 연공 중심의 호봉제 임금 체계를 바꿔야 한다는 말이 나오고 있는데요. 그렇다면 정말 임금 체계를 바꿀 수는 없는 걸까요?

 

[이상희 교수 / 한국공학대학교 지식융합학부 : 노사간 이해도 굉장히 많이 관련돼 있고 고치게 되면 당장은 근로자의 임금에 불이익이 생길 가능성이 있기 때문에 반대를 하는 거죠. 이걸 고치려면 정권의 변화와 관계없이 연공성을 조금씩 조금씩 줄여나가면서 지금 임금이 절대로 줄어들지 않아야 합의를 하거든요. 그게 엄청 어렵습니다]

 

이 오랫동안 사용한 임금 체계를 바꾸려면 적어도 10년 이상은 걸릴 것이라고 전문가들은 추측하고 있는데요. 그렇다면 지금 당장 우리가 해야 할 건 무엇이 있을까요?

 

[송도인 변호사 겸 공인노무사 : 근로자 집단과의 이런 협의 과정을 통해서 그 내용을 이번에 대법원 판결에서 설시한 기준을 바탕으로 조금 더 적법하게 내용이 구성될 수 있도록 변경하는 그런 절차를 진행하면 좋을 것 같습니다]

 

부디 이번 판결이 임금피크제를 제대로 적립할 수 있는 계기가 되기를 바랍니다.